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三信電気の人的資本経営

人材育成

人事制度

多様性の確保

健康・職場環境

三信電気は、持続的な企業価値向上を図るためには企業活動の主体である人材の価値向上が始発点であると考えます。当社は積極的な人的資本投資を通して個々の人材価値と組織力の向上を図るため、多様で有能な人材を採用し経営戦略遂行に必要なスキルの習得を促進します。さらに頑張った人が公平に報われる処遇や安心して効率的に働ける環境を整備して従業員のエンゲージメントを高めることに努めています。こちらのページでは三信電気の人的資本経営の各種制度について概要を掲載しています。より具体的な取り組みについては、ページ下部のPDF資料「Human Capital Report」よりご確認いただき、理解を深めて頂けたらと思います。

人材育成制度

三信電気は、「従業員の成長が会社の成長につながる」という考えの下、社員ひとりひとりの個性を活かしながら、それぞれの能力を最大限に引き出すため、積極的かつ継続的に教育投資を行っています。
当社では教育体系図を組み上げ、各階層ごとに必要・適切な教育プログラムを提供し、自立的な人材の育成に継続的に取り組んでいます。

人材育成制度
外部講師を招き、ビジネスパーソンに必要な知識・手法を学び、共通の価値観を浸透する機会としています。
自部門の課題をケーススタディに取り入れるなど、習得した手法を実務に活かせるカリキュラムが特徴で、座学スタイルではなく社員同士でコミュニケーションを取りながら学ぶスタイルで実施します。また、新人の皆さんには新人研修の後に各事業部門ごとの研修プログラムを用意しています。
eラーニング
ビジネスの基本スキルから最先端のITスキルまで7000講座以上もある幅広いジャンルを自主的に学べるプラットフォームを提供します。（学び放題）
専門スキル習得
業務に必要とされる特殊技能を集中的に学ぶ外部講習などを受講できます。たとえば「ITインフラエンジニア養成講座」などを受講することで、集中的に現場で活かせるスキルを身に付けます。
資格取得奨励制度
ビジネスに必要な資格の取得を促す奨励金制度があります。
語学支援施策
毎年、希望者に対して、TOEIC(英語)・HSK(中国語)試験を実施するとともに、語学研修費用を会社が一部負担し、社員の語学力向上を支援しています。

集合研修

eラーニング学習

資格取得奨励
制度

集合研修

新人研修(社内にて)
階層別研修(外部講師)
エグゼクティブスクール(GLOBIS)

eラーニング学習

自由に学べる2つの
eラーニングプラットフォーム
Udemy Business(米国Udemy)
Partner‘s Compass(NEC)
※講座数：7,000講座以上

資格取得奨励制度

三信電気の技術力・専門スキルの向上を目的としたインセンティヴ制度です。
資格取得に必要な対策講座や自己学習の教材等の費用は会社が負担し、資格取得時は奨励金を支給します。
奨励金対象資格は、今後の展望および時代のニーズ(トレンド)に合わせて、定期的に見直しをしています。

階層別研修に参加した社員の声

異なる事業部、職種の社員が同じ目線で研修に臨む

デバイス、ソリューションという異なる事業、またスタッフ、営業、技術といった異なる職種のメンバーが同じ目線で学ぶことができました。
ビジネスにおける共通言語化、共通スキル化を目指す研修においては、社員を成長させるための研修だということを実感しました。
研修中は実践が8割ほどで、そこまでテキストは必要ないかと思っていましたが、自学のためことあるごとにテキストを見返しています。
研修用テキストは、重要なポイントが集約されていて振り返りに最適です。

人事制度

キャリアパス

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評価
目標達成に向けては、MBO（目標管理）を導入しており、半期ごとに上司と目標を整合し、進捗確認－評価－フィードバックの流れを習慣化しています。この目標設定は定量的でかつ、どのような施策を用いて達成するのかも事前に上司と話し合います。
人事考課の対象は業績結果だけではなく、目標達成に向けて取り組んだ姿勢、プロセスも評価対象としています。
報酬
評価が給与に反映できる仕組みとし、社員に公開しています。
従業員が安心して生活できる賃金水準を確保できるよう、「物価上昇率」および「同規模同業界との賃金競争力」を調査・比較し、賃金の見直しを実施しています。
※ベースアップ（BU）3年連続実施

多様性の確保

三信電気は、積極的な人的資本投資を通して個々の人材価値と組織力の向上を図るため、多様で有能な人材を採用し、経営戦略遂行に必要なスキルの習得を促進しています。多様性のある組織にすることで組織能力の向上と活性化を図り、少子高齢化社会における安定した労働力の確保にもつなげてまいります。

女性の活躍推進
女性の継続的な活躍が当たり前の環境を目指しています。ジェンダーギャップの解消を課題のひとつと捉え、将来的に新たな価値の創出やさまざまな意思決定など、事業に影響力を発揮できる立場に就ける女性社員を多く輩出できるよう、積極的な採用活動および育成に取り組んでいます。
グローバル人材の活躍推進
外国籍者に対する新卒・中途採用の積極的な取り組みはもとより、国籍問わずグローバル人材の活躍に向けた育成支援にも取り組んでまいります。
障がい者の活躍支援
障がい者・健常者、誰もが仕事に対する遣り甲斐、成果に対する評価が得られる環境下で安心して就業できる職場を目指しています。社会的責任の観点からも法定雇用率の充足を念頭に、今後も継続的・積極的な採用活動を行い、職場への定着支援にも注力しながら、雇用の安定化と推進を図ってまいります。
シニア層の再雇用
シニア層が培ってきた知見や経験を次世代へ継承するため、定年後再雇用制度を設けています。今後はこれまで以上に個々のスキルやコンディションに応じた制度にブラッシュアップしてまいります。

健康・職場環境

三信電気では、多様な人材ひとりひとりが安心・安全にいきいきと就業できる状態を維持するために、社員の健康維持や職場環境改善につながる取り組みを行なっています。

ワークライフバランスへの取り組み

テレワーク
モバイルワーク、サテライトオフィス、在宅勤務の 3 つの形態でテレワークが可能です。原則出社による Face to Face のコミュニケーションを重視した従来の勤務形態がベースとなりますが、業務効率化による生産性の向上や仕事と生活の調和を図ることを目的として、在宅勤務を含むテレワークを並行して活用できるようガイドラインを策定し、誰もが適切な業務を遂行できる取り組みを実施しています。
フレックスタイム制
三信電気では、社員がそれぞれのライフスタイルや業務に最適な働き方を実現できるよう、コアタイムなしのフレックス制度を導入しています。この制度により、社員は各日の始業及び終業の時刻を自ら決めることができ、仕事と生活の調和を図りながら、効率的に働くことができます。
ストレスチェック
WEBによるストレスチェックを実施。社員が自身のストレスの状態を理解し、セルフケアの機会とするために受診を促進しています。ストレス値が高い社員に対しては、産業医との面談を推奨しています。また、職場環境改善に向けて管理職向けストレス対策セミナーも行っています。
エンゲージメントサーベイ
社員の働きがいを図るエンゲージメントサーベイは、社員の声を把握する機会とし、今後の人事施策等に活かすために実施しています。組織集計の結果はストレスチェックと併せて管理職と共有し、組織風土の更なる改善に役立てています。
※ストレスチェック・エンゲージメントサーベイは個人が特定されません。

出産・子育てへの取り組み

仕事と育児の両立
社員が仕事と子育てや介護との両立を無理なく行うために、労働時間帯の選択をはじめとする制度に関する情報発信やサポートを随時行っています。特に男性は業務から離れることをリスクに感じ、休暇取得をためらうケースがあり、育児休業取得率は高いとは言い難いですが、今後も性別問わず個々のライフイベントに応じた働き方が本人も職場も互いに無理なく実現できる職場環境を目指していきます。
男性育休を推奨する一企業として、日本のジェンダー問題解決に貢献できればと考えています。

育児休業制度を利用した男性社員の声

上司もチームメンバーも取得を後押ししてくれる

しっかりと家族と向き合いたいと考えて、育児休業制度を活用しました。
上司からは、今しかできないことなので取得するように言っていただけ、業務については心配しないようにと、制度取得を後押ししてくださいました。
同じ部署のメンバーからも、しっかり子育てして復帰することを期待してくれるような声もいただきました。
私の業務では、上司、またチームメンバーと案件情報が共有できていたため、スムーズに引き継ぎが出来たのではないかと感じています。そういった意味では、日ごろから案件の情報や進捗状況を共有していたことが円滑な業務引き継ぎの工夫になったと言えるかもしれません。
制度を利用したおかげで、日々の育児はほとんど一人でもこなせるようになりました。また、私か妻のどちらかが体調を崩したり、出かける予定を入れたりしても、お互い柔軟に対応できるので、どちらか片方に負荷がかかることは少なくすることができていると思います。